Jak wygląda poszukiwanie pierwszej pracy?
W tej części ankietowani zostali poproszeni o odpowiedzenie na pytania związane z procesem poszukiwania pierwszej pracy. Odpowiedzi udzielali zarówno ci którzy tej pierwszej pracy aktywnie poszukują jak i osoby które zdobyły pracę w przeciągu ostatniego roku.
W związku z tym, że powyższy wykres nie uwzględnia tego czy ankietowany znalazł pracę czy nadal jej poszukuje nie można stwierdzić ile czasu zajmuje znalezienie pierwszej pracy (odpowiedź na to pytanie znajdziemy w dalszej części) ale widać, że okres poszukiwania pracy może trwać nawet ponad rok (i to wciąż bez gwarancji znalezienia zatrudnienia). Oczywiście nie uwzględniamy tu czynników takich jak choćby intensywność poszukiwania czy poziom wiedzy, więc równie dobrze możemy mówić to o osobach które rozpoczęły poszukiwanie pracy na samym początku nauki albo o osobach które pracują na innym stanowisku i pracy w testowaniu poszukują jedynie w wolnej chwili.
W kwestii tego jakiej pracy poszukują nowe osoby, to zdecydowanie najpopularniejsze są stanowiska testera manualnego, co jest jak najbardziej zrozumiałe – ilość wiedzy do opanowania aby zostać testerem manualnym jest mniejsza niż w przypadku testera automatyzującego. Większości ankietowanych nie zależy też na testowaniu jakichś konkretnych typów aplikacji. Wśród osób które poszukują bardziej specyficznej pracy nieznacznie dominuje praca związana z testowaniem frontendu aplikacji webowych.
Niewielka bo zaledwie 30-kilku procentowa część ankietowanych szuka pracy w innych zawodach z branży IT. Najczęściej ankietowani jako alternatywę uznają pracę w roli programisty. Dużo mniej popularne są takie stanowiska jak tech support czy UX designer, a szkoda, bo bardzo często w tego typu zawodach można wykorzystać wiedzę i doświadczenie zdobyte w innych zawodach, co może nieco ułatwić naukę i stanowić jakiś atut podczas rekrutacji. Co więcej stanowiska te nie są jeszcze tak popularne wśród juniorów dzięki czemu konkurencja na rynku może być niższa, choć i to powoli zaczyna się zmieniać, choćby pod wpływem firm szkoleniowych, które coraz częściej reklamują kursy przygotowujące do tych właśnie zawodów.
Pandemia koronawirusa zdecydowanie wpłynęła na popularność pracy zdalnej, nie dziwi więc, że większość ankietowanych preferuje pracę zdalną lub częściowo zdalną (hybrydową). Pracę z biura preferuje zaledwie 15% ankietowanych, praca taka ma oczywiście swoje zalety, zwłaszcza na początku kariery, gdzie wiele jesteśmy w stanie „podpatrzeć” u kolegów czy koleżanek z zespołu, a i łatwiej poprosić o pomoc kogoś siedzącego biurko obok, kto potrzebuje tylko rzucić okiem na naszą pracę, niż wdzwaniać się na wideokonferencję, udostępniając ekran i odrywając innych od ich pracy. Z drugiej strony praca zdalna to przede wszystkim oszczędność czasu na dojazdy, a czasem i większa szansa na zatrudnienie, zwłaszcza, że możemy śmiało pokusić się o poszukiwanie pracy poza naszym miejscem zamieszkania. Widać to też po wynikach – niemal połowa osób szuka pracy w całej Polsce lub za granicą. Z pewnością gdyby w rachubę wchodziła tylko praca z biura to dużo mniej osób byłoby chętnych na relokację, co z resztą potwierdzają wyniki kolejnego pytania – niemal 90% osób obecnie nie rozważa przeprowadzki, a jedynie niecałe 40% rozważy ją jeśli nie znajdzie pracy w obecnym miejscu zamieszkania.
Co prawda zaledwie kilkoro ankietowanych zadeklarowało chęć przeprowadzenia się za granicę, ale trochę więcej osób zdecydowało się odpowiedzieć na pytanie o to gdzie ewentualnie chcieliby się przeprowadzić. Wyniki te nie pokrywają się z najpopularniejszymi kierunkami emigracji Polaków, stanowią raczej swoistą mieszankę lokalizacji największych hubów technologicznych i krajów o najwyższym indeksie jakości życia, jest to więc bardziej emigracja za wyższym poziomem życia niż za pracą samą w sobie.
Zdecydowanie najpopularniejszym miejscem do wyszukiwania ogłoszeń o pracę są portale z ogłoszeniami z branży IT, których pojawiło się wiele w ostatnich latach. Zaletą tego typu portali jest zwykle łatwa możliwość odfiltrowania ofert po kryteriach takich jak wymagane technologie czy oczekiwane doświadczenie. Niemal standardem jest tam też podawanie widełek płacowych, co może być bardzo przydatne dla osób które chcą się przekwalifikować, ale nie są gotowe na obniżenie standardu życia. Dosyć dużą popularnością wciąż cieszą są portale wielobranżowe, zwykle obfitujące w mniej szczegółowe oferty, bardzo często bez widełek finansowych. Niemal tak samo popularne są sieci społecznościowe takie jak LinkedIn gdzie ponad 80% ankietowanych posiada konto. Z punktu widzenia seniora jest to jedno z najlepszych miejsc do poszukiwania pracy, zdarzało mi się tam znajdować te same oferty co w portalach z ogłoszeniami, ale z lepszymi warunkami finansowymi, nie musi to jednak działać tak samo w przypadku juniorów których rynek pracy jest znacznie bardziej zatłoczony. Relatywnie mało osób decyduje się pisać bezpośrednio do firm czy też rekrutować się przez znajomych. Takie bardziej proaktywne podejście mogłoby być nawet bardziej skuteczne, ale jego wadą prawdopodobnie jest czas. Bardzo często takie CV trafia do jakiejś bazy danych kandydatów i jesteśmy zapraszani do rekrutacji dopiero gdy otworzy się nowe stanowisko, a może to trwać miesiącami. Najmniej popularnym źródłem są targi pracy, co w dobie pandemii jest zupełnie zrozumiałe.
Zdecydowana większość osób wybiera jedynie ogłoszenia skierowane do juniorów, w tym dla juniorów bez doświadczenia, z pewnością ogranicza to ilość ofert, ale zapewne powoduje trochę mniej frustracji niż wysyłanie CV na wszystkie ogłoszenia. Wysyłając zgłoszenia w ciemno, na stanowiska o wymaganiach wyższych niż przez nas spełniane musimy się liczyć z dużą ilością odrzuceń już na etapie przeglądania CV, co może prowadzić do wniosku, że nie nadajemy się do tej pracy. Wydaje mi się, że najlepszym rozwiązaniem jest to stosowane przez jedną trzecią ankietowanych czyli wysyłanie zgłoszeń na te ogłoszenia które pasują do naszych umiejętności. Mamy wtedy mniejszą szansę, na odrzucenie już na tym pierwszym etapie, a i na ewentualnej rozmowie kwalifikacyjnej możemy się spodziewać głównie pytań z tematów nam znanych co oczywiście zwiększa szansę na pozytywny wynik rekrutacji.
Zdecydowanie jednym z najlepszych sposobów na wyróżnienie się wśród innych kandydatów (znacznie lepszym niż kolorowe CV) jest posiadanie jakiegoś portfolio, czy to w formie swojej własnej strony internetowej czy na przykład konta w serwisie GitHub. Jest to idealne miejsce do zaprezentowania wyników swojej nauki, w postaci samodzielnie przygotowanej dokumentacji testów albo samodzielnie napisanego kodu (jeśli aplikujemy na stanowisko testera automatyzującego). Niestety jedynie 20% ankietowanych zadeklarowało, że w ich CV znajduje się link do takiego konta. Z pozostałych 80% jedna połowa nie posiada konta w GitHub, a druga nie podlinkowuje go w CV. Uważam to za spory błąd. Takie materiały potrafią dużo więcej powiedzieć o kandydacie niż godzina wpatrywania się w jego CV. Oczywiście jest to miecz obosieczny, stąd jeśli decydujemy się na udostępnienie takiego profilu w CV zadbajmy by jego zawartość miała sens. Jeśli mamy jakieś stare projekty na których np. uczyliśmy się programować i traktowaliśmy je jako swoisty brudnopis czy piaskownicę to pochowajmy to do prywatnej sekcji. W profilu warto wyszczególnić to z czego jesteśmy najbardziej dumni, czemu poświęciliśmy najwięcej czasu i uwagi. Jeśli jest to jeden projekt np. z testami w Selenium do jakiejś strony, podlinkujmy w CV ten jeden projekt, zamiast całego profilu. Niech rekruter skupi się właśnie na tym, zamiast przeglądać cały profil z mało istotnymi rzeczami. I chyba najważniejsza rada – niech to będzie coś naszego, a nie kalka z tutoriala, bo inaczej rekruterowi będzie ciężko stwierdzić, czy robiliśmy to samodzielnie i rozumiemy co zrobiliśmy, czy przepisaliśmy bezmyślnie kod albo przypadki testowe z tutoriala.
Ilość umiejętności wpisanych w CV to kolejny ciekawy temat – bardzo często początkujące osoby (w tym i ja 10 lat temu) starają się wypełnić swoje CV dodając jak najwięcej się da do listy posiadanych umiejętności. W ten sposób w CV początkującego testera lądują umiejętności i narzędzia związane z księgowością, edycją wideo, obliczeniami statystycznymi, modelowaniem 3D, kartografią itd. kompletnie nie związane z danym stanowiskiem. W CV pojawia się także masa narzędzi i umiejętności z którymi kandydat miał ledwo co do czynienia, co potem skutkuje tym, że zapytany o to na rekrutacji odpowiada, że robił z tego tutorial ale w sumie nie pamięta jak to działało. W skrajnych przypadkach może skończyć się to nawet tym, że rekruter mocno przeceni nasze możliwości i przygotuje znacznie trudniejszy zestaw pytań niż standardowo i nie dość, że wyjdziemy na osobę niekompetentną to i na oszusta. Wydawałoby się, że jednym z rozwiązań tego problemu jest oznaczenie w skali 1 do 10 (lub podobnej) tego jak mocno czujemy się w danej umiejętności, przy czym zwykle jest tak, że mocno przeceniamy swoje zdolności i jeśli trafimy na niezbyt profesjonalnego rekrutera to może spróbować nam pokazać, że się mylimy. Sam 10 lat temu w moim pierwszym CV dałem sobie chyba 6/10 czy 7/10 z Javy, a dziś po latach używania tego języka nie dałbym sobie więcej niż 5/10 co pewnie i tak jest zbyt wysoką oceną. Ostatecznie moje współczesne CV zawiera znacznie mniej umiejętności, za to takich o których faktycznie jestem w stanie coś powiedzieć jeśli ktoś mnie o niu zapyta. Systematycznie też usuwam z niego te umiejętności i narzędzia z których dawno nie korzystałem i wiem, że moja wiedza na ten temat może być przedawniona. Bardzo dobrą taktykę obierają dwie grupy – ci którzy ograniczają się do tych umiejętności w których czują się mocno, oraz Ci którzy dobierają listę do wymagań firmy (pod warunkiem, oczywiście że faktycznie potrafią na ten temat coś powiedzieć). Z ciekawości odszukałem stare CV chyba najlepszego juniora z jakim pracowałem i miał tam wpisane jedynie 8 umiejętności, praktycznie wszystkie wykorzystywane na stanowisku na które aplikował.
Finanse to zawsze ciekawy temat. Możemy sobie wciskać kit, że pracujemy bo lubimy taką pracę, że nas to interesuje, że pracujemy dla jakiejś misji ( ͡° ͜ʖ ͡°) itd. ale fakt jest taki, że gdyby nie konieczność opłacenia rachunków czy zabezpieczenia przyszłości to niemal każdy z nas zająłby się czymś choć trochę innym. Szczerze powiedziawszy to nie mam pojęcia jakie kwoty wchodzą w grę jeśli mówimy o początkujących testerach, stawki które ja zarabiałem na początku kariery są dawno nieaktualne, a i w procesach rekrutacyjnych w których uczestniczyłem odpowiadałem jedynie za ocenę kandydata, a nie za negocjacje stawki. O tym czy omawiane tu stawki są realne dowiemy się dopiero z dalszej części wyników. W każdym razie, oczekiwania finansowe części juniorów nie wydają się duże, niemal jedna trzecia oczekiwałaby wynagrodzenia na poziomie 2500-3000 zł netto, a więc 125%-150% wynagrodzenia minimalnego w 2021 roku. Z drugiej strony najbardziej wymagające 30% osób oczekiwałoby wymagrodzenia powyżej 4000 zł netto, a więc mniej więcej powyżej średniej płacy za I kwartał 2021 (4096 zł), w tym około 7% osób oczekiwałoby zarobków powyżej 7000 zł netto. Są to kwoty które faktycznie pojawiają się w górnych granicach widełek w niektórych ofertach, ale są to z reguły oferty dla osób z rocznym (czy nawet większym) doświadczeniem.
A jeśli mówimy o doświadczeniu. to z reguły pierwsze miesiące pracy to okres bardzo szybkiego rozwoju, jest to też okres w którym taki początkujący pracownik nie jest dla firmy zbyt dużą korzyścią – wciąż się uczy oraz wymaga nadzoru i pomocy starszych współpracowników których godzina pracy często kosztuje kilka razy więcej niż wynagrodzenie juniora. Taki pracownik jest w pewnym sensie inwestycją w nadziei, że ten okres nauki się skończy, a pracownik się usamodzielni. Zwykle trwa to kilka miesięcy po których faktycznie stajemy się przydatni dla pracodawcy, a ten chcąc nas u siebie zatrzymać z reguły musi zaproponować nam podwyżkę. Te pierwsze lata kariery to więc okres największych podwyżek. Wśród naszych ankietowanych około 20% spodziewa się podwyżki o mniej niż 10%, wydaje się to raczej niskim oczekiwaniem zważywszy na skok doświadczenia jaki robimy w tym pierwszym roku pracy. Największa grupa osób liczyłaby na podwyżkę o 10%-20%. To też nie są wygórowane wymagania i myślę, że spokojnie można by liczyć na większy wzrost. Ostatnia z dużych grup osób oczekiwałaby podwyżki o 20-40% i to mi się wydaje bardzo realną kwotą. Wiadomo, że wiele zależy tu od tego jak wiele zarabialiśmy na początku oraz od tego jak bardzo rozwinęliśmy się w tym pierwszym roku pracy. Zaledwie dwie osoby wybrało przedziały wyższe.
Spora część kandydatów bo około 40% nie wysłała do tej pory więcej niż 10 CV, to relatywnie mało, zwłaszcza w porównaniu z najbardziej aktywną grupą która wysłała ich ponad 50. Rynek pracy dla juniorów jest obecnie bardzo przeładowany, na niektóre oferty odpowiada 100 czy 200 razy więcej osób niż jest miejsc do obsadzenia, stąd trzeba się liczyć z tym, że w wielu przypadkach nasze CV albo nie będzie najciekawszym albo wręcz zaginie w tłumie podobnych nam kandydatów. Zdarza się tak, że do rekrutacji na dane stanowisko oddelegowana jest jedna czy dwie osoby które muszą łączyć swoje standardowe obowiązki z procesem rekrutacji, nie są więc w stanie zaprosić na rozmowę każdego kandydata którego CV wydaje się spełniać wymagania. Zamiast tego są zmuszeni wybrać kilka czy kilkanaście najciekawszych osób i to z nimi przeprowadzić rozmowę i spośród nich wybrać tę osobę która wypadła najlepiej. Nie jest to oczywiście jednoznaczne z tym, że osoby nie zaproszone na rozmowę nie nadawałyby się do tej pracy. Ocena CV jest niestety bardzo subiektywna, same CV nie zawsze są pisane szczerze, a czasami pomijamy w nich jakiś szczegół który akurat przykułby uwagę rekrutera. Niestety jako rekruterzy nigdy nie możemy być pewni, że faktycznie wybraliśmy najlepszych kandydatów. Stąd nie warto się zrażać gdy odpowiemy na kilka ofert i nikt z nami się nie skontaktuje. Czasami to może być zwykły przypadek, czasami zdarza się, że firma już finalizuje jakąś rekrutację, ale do momentu podpisania umowy woli nie zamykać ogłoszenia. Zdecydowanie warto obserwować nowe ogłoszenia i systematycznie wysyłać swoje CV, a martwić możemy się pewnie dopiero po kilkudziesięciu próbach bez odpowiedzi.
Informacja zwrotna o odrzuceniu CV na etapie jego przeglądania to niestety nie jest coś z czym jako kandydat spotykałem się zbyt często. Zdarzało mi się to praktycznie jedynie w przypadkach gdy bezpośrednio kontaktował się ze mną rekruter. Również z drugie strony barykady – jako rekruter nie spotkałem się z taką praktyką (sam nigdy nie byłem w bezpośrednim kontakcie z kandydatami), choć uważam, że byłby to dobry zwyczaj, zwłaszcza, że zwykle da się to sprowadzić do jakiegoś prostego komunikatu typu „Brakuje Panu/Pani znajomości Javy którą wymagamy”. Byłoby to znacznie lepsze niż pozostawienie kandydata w niepewności. Patrząc na wyniki ankiety, nie ja jeden się z tym rzadko spotykam, średnia odpowiedzi w tym pytaniu wyniosła zaledwie 2.74. W przypadku gdy taka informacja jednak się pojawia z reguły powodem jest brak doświadczenia.
Jak wyglądają rozmowy rekrutacyjne?
Zdecydowana większość ankietowanych ma za sobą już pierwsze rozmowy kwalifikacyjne. W sumie 66 z nich choć raz uczestniczyło w takiej rozmowie, a 14 osób ma za sobą co najmniej 5 rozmów. Łącznie (licząc średnią wartość przedziału) ankietowani brali udział w ponad 200 rozmowach kwalifikacyjnych.
Z powyższych wyników można wywnioskować, że przeciętna rekrutacja składa się z 4-5 etapów. Etapy te oczywiście mogą się ze sobą łączyć. Z mojego doświadczenia które pokrywa się z tymi wynikami wynika, że taka rekrutacja to zwykle:
- Wstępna rozmowa telefoniczna – zwykle dotycząca naszego doświadczenia, wymagań finansowych, tłumacząca jak wygląda proces rekrutacji. Podczas takiej rozmowy czasami pojawiają się podstawowe pytania sprawdzające naszą wiedzę. Po rozmowie zwykle następuje decyzja czy zostajemy zaproszeni na kolejny etap. Informacja o tym przekazywana jest z reguły jakiś czas po rozmowie.
- Właściwa rozmowa rekrutacyjna w skład której wchodzą takie elementy jak:
- Rozmowa z osobą z działu HR zwykle dotycząca motywacji, planów, konkretnych wymagań finansowych czy formy zatrudnienia. Często przedstawiany jest nam dokładny profil firmy, oferowane benefity itp.
- Rozmowa techniczna mająca sprawdzić stan naszej wiedzy. Mogą pojawić się tu zarówno pytania teoretyczne jak i proste zadania praktyczne jak np. wymyślenie przypadków testowych dla przedstawionego fragmentu aplikacji. Zwykle na tym etapie możemy zadać pracującym w firmie testerom jakieś pytania o detale techniczne, czy szczegóły danego stanowiska.
- Rozmowa po angielsku, ta może pojawić się jako element rozmowy HRowej albo technicznej. Zwykle jesteśmy proszeni o powiedzenie kilku prostych zdań po angielsku, opowiedzeniu o swoim hobby czy wakacyjnym wyjeździe. Pytania techniczne po angielsku są raczej domeną wyższych stanowisk, ale też mogą się pojawić.
- Rozmowa z managerem zespołu – nie jest tak popularna jak trzy powyższe. Zwykle przypomina rozmowę HRową, ale możemy się tu dowiedzieć więcej o projekcie do którego jesteśmy rekrutowani, mogą pojawić się też pytania o tematy związane z zarządzaniem projektami, czy cykl życia oprogramowania.
Cała taka rekrutacja może więc odbyć się podczas jednego spotkania w biurze (lub zdalnie) i trwa z reguły od 1 do 3 godzin.
Pozostałe etapy pojawiają się rzadko lub nawet bardzo rzadko. Tą częścią która moim zdaniem pojawia się zdecydowanie zbyt rzadko jest rozmowa z zespołem, gdyż nie zawsze jest tak, że osoba nas rekrutująca w części technicznej jest członkiem zespołu do którego trafimy. Po takiej rozmowie bardzo często nie wiemy z kim przyjdzie nam pracować. Miałem okazję brać udział w takich rozmowach po obu stronach i o ile nie zdarzyło mi się bym kandydata który przeszedł rozmowę techniczną odrzucił (choć znam takie przypadki z opowieści kolegów) to zdarzyło mi się spotkać z zespołem którego członkowie nie potrafili opowiedzieć o swojej pracy, co najwyżej odpowiadali na moje pytania kilkoma słowami, nie dało się z nimi nawiązać żadnej rozmowy i sprawiali wrażenie zdecydowanie znudzonych swoją pracą, co kompletnie odbiegało od tego jak wyglądała rozmowa techniczna w której uczestniczył tester spoza zespołu.
Zadania rekrutacyjne to coś czego nie lubię ani jako kandydat, ani jako rekruter. Na szczęście jak wskazują wyniki ankiety nie pojawiają się one zbyt często. Z punktu widzenia kandydata bywają czasochłonne, zwłaszcza w przypadku gdy bierzemy udział w kilku rekrutacjach i musimy się do nich przygotować. Czasami są też zaskoczeniem – zdarzało mi się wrócić z pracy w środku tygodnia i odczytać na prywatnej poczcie wiadomość o zadaniu rekrutacyjnym wysłaną z samego rana wraz z 48 godzinnym limitem czasu. Oczywiście jest to skrajność i zwykle o takim zadaniu jesteśmy uprzedzeni wcześniej i dostajemy na ich wykonanie jakiś sensowny czas ale nadal jest to dodatkowa praca do wykonania. Z punktu widzenia rekrutera tego typu zadania również są bardzo czasochłonne i często sprowadzają się do przeanalizowania kilkudziesięciu różnych rozwiązań zadania i ocenienia które z nich są wystarczająco dobre by zaprosić kandydata na kolejny etap. Nigdy nie mamy też pewności czy zadanie zostało wykonane samodzielnie, czy też jak dużo czasu na nie poświęcono, więc ta ocena nigdy nie jest w pełni wiarygodna. Ostatecznie kandydata trzeba i tak przepytać. Chyba jedyną zaletą tego typu zadań jest filtrowanie kandydatów w sytuacji gdy mamy bardzo dużo zgłoszeń, wtedy takie zadanie nie powinno być zbyt czasochłonne dla kandydata i powinno być relatywnie łatwe do oceny przez rekruterów.
Jak widać nie ma jednej, wyraźnie dominującej odpowiedzi na to pytanie. Przeważają rekrutacje trwające od około tygodnia do dwóch – trzech tygodni. Rekrutacje dużo szybsze, zwłaszcza te błyskawiczne – jednodniowe czy wręcz kilkugodzinne gdzie cały proces rekrutacyjny przeprowadzany jest jednego dnia, a decyzję dostajemy bezpośrednio po rozmowie albo kilka godzin później są raczej domeną takich stanowisk gdzie trudno o kandydatów spełniających wymagania, a więc stanowisk specjalistycznych i seniorskich. Na tych stanowiskach gdzie codziennie dostajemy po kilkunastu kandydatów trzeba zsynchronizować ze sobą kilkanaście osób które często mają zajęte grafiki, pracują w różnych godzinach i w różnych miejscach, a decyzję o ich przyjęciu lub odrzuceniu trzeba podjąć mniej więcej w tym samym czasie, co skutkuje koniecznością wydłużenia całego procesu. Podejście takie wiąże się oczywiście z niepewnością i to po obu stronach, bo jako kandydat często musimy długo czekać na finalną decyzję, a jednocześnie firma musi liczyć się z tym, że jeśli zbyt długo odwlecze podjęcie decyzji, to najlepsi kandydaci mogą być już niedostępni.
W dobie pandemii wcale nie dziwi taki wynik – średnia odpowiedzi wynosi 2.83, a więc znaczna większość rozmów prowadzona była zdalnie. Jest to bardzo wygodna forma prowadzenia rozmowy, kandydatom dużo łatwiej znaleźć jedną czy godziny czasu na wideorozmowę niż zarezerwować 3-4 godziny na dojazd do biura. Odpada też problem rezerwacji salek konferencyjnych, zwłaszcza gdy pracownicy rekrutujący kandydata też pracują zdalnie. Już przed pandemią część firm decydowała się na podobne rozwiązanie, czy to w formie rozmowy wstępnej czy pełnej rekrutacji online. Wymaga to oczywiście dostosowania procesu do takiej formy i bywa nieco bardziej problematyczne w przypadku zadań praktycznych ale powoduje też, że kandydaci czują się nieco swobodniej. W przypadku rozmów na miejscu w głosie kandydatów, zdecydowanie częściej da się wyczuć zdenerwowanie.
Analogicznie do wyniku pytania o etapy rekrutacji – zdecydowanie najczęściej w rozmowach uczestniczą pracownicy przyszłego pracodawcy. Bardzo rzadko są to osoby wysoko postawione (choć kandydat nie musi być tego świadomy). Również przypadki kiedy w spotkaniu biorą udział pracownicy agencji HR czy zewnętrzni rekruterzy zdarzają się bardzo rzadko.
To pytanie pewnie mogłem nieco inaczej zadać, bo sam muszę się przyznać, że zdarzało mi się pytać kandydatów o tematy których nie było w wymaganiach, ale miały zastosowanie na danym stanowisku, albo po prostu zdawały mi się ciekawe, a kandydat miał je wpisane w CV. Średnia odpowiedzi dla tego pytanie wynosi 7.7 co sugeruje, że w większości pytania na rekrutacji pokrywają się z wymaganiami na dane stanowisko. Różnice mogą wynikać więc ze wspomnianych przeze mnie powodów. Choć trzeba przyznać że zdarza się, że rekruterzy pytają o tematy nie związane z danym stanowiskiem, co często wynika z rutyny i pewnych przyzwyczajeń.
Wyniki tego pytania pokrywają się z podobnym pytaniem zadanym w części o nauce testowania. Pierwsze sześć odpowiedzi jest identyczne, choć kolejność się nieco zmieniła. Można po tym wnioskować, że to jak kandydaci przygotowują się do zawodu testera ma jak najbardziej pokrycie w tym czego oczekują od nich rekruterzy. Można by też wysnuć teorię, że skupienie się na pierwszych 10 ze wspomnianych tematów powinno wystarczyć by dobrze przygotować się do większości rozmów kwalifikacyjnych.
W przypadku narzędzi pojawiających się na rozmowach kwalifikacyjnych mamy już pewne różnice. W części o nauce testowania faktycznie również wygrała JIRA ale drugim najpopularniejszym narzędziem był Postman, który tu pojawia się dopiero na czwartym miejscu z wynikiem dwa razy niższym niż JIRA. Nie zmienia to jednak faktu, że ponownie czołówka jest taka sama i różni się jedynie kolejnością. JIRA, MySQL (czy pewnie ogólniej SQL), Git, Postman i Selenium są tymi narzędziami na których warto się skupić. Wszystko poniżej nich pojawia się znacznie rzadziej i moim zdaniem lepiej jest trochę więcej czasu poświęcić tej piątce niż zajmować sobie głowę nauką kolejnego narzędzia które prawdopodobnie nie pojawi się na rozmowie.
I tym razem pierwsza piątka jest dokładnie taka sama jak w przypadku części o nauce testowania z tym, że tym razem nawet kolejność się zgadza. Jedyna różnica jest taka, że SQL pojawia się tu znacznie częściej niż języki programowania czy HTML. Najpopularniejszy język programowania czyli Java pojawił się na rozmowach u 18 osób, podczas gdy wspomniana w poprzednim pytaniu JIRA pojawia się u 47 osób, a przypominam, że łącznie 66 ankietowanych brało udział w rozmowach kwalifikacyjnych. Ma to oczywiście sens, biorąc pod uwagę, że większość tych osób zainteresowana jest stanowiskami testera manualnego i języki programowania nie mają praktycznie żadnego znaczenia w rekrutacji na takie stanowiska.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej na poziomie juniora ciężko po prostu porozmawiać o doświadczeniu kandydata i jego podejściu do różnego rodzaju problemów więc często sprowadza się ona do dużej ilości pytań. Ma to swoje zalety, bo taka forma jest bardziej mierzalna i mniej subiektywna ale z drugiej strony może być przez kandydata odczuwana jak przesłuchanie. Wiele tutaj zależy od podejścia rekrutera. Z własnego doświadczenia wiem, że istnieje kilka rodzajów rekruterów. Są tacy którzy na każdą odpowiedź reagują identycznie – coś zapiszą w notatkach, ale nie dadzą znać czy są z odpowiedzi zadowoleni czy nie, po prostu przechodzą do kolejnego pytania, pozostawiając kandydata w niepewności. Są też tacy rekruterzy którzy dadzą nam znać czy odpowiedzieliśmy poprawnie, a w przypadku gdy popełnimy błąd wytłumaczą jaka była poprawna odpowiedź. Są też i tacy którzy wręcz nakierują nas na poprawną odpowiedź lub pociągną za język jeśli wydaje im się, że tą odpowiedź znamy ale nie jesteśmy jej pewni. Jeśli chodzi o informowanie kandydata o tym czy jego odpowiedź jest poprawna, czy nie to średnia odpowiedzi w tym pytaniu to 5.73 co by sugerowało, że nie jest to aż tak częsta praktyka. Przeważają jednak odpowiedzi z drugiej połówki skali co by znaczyło, że przypadki gdzie kandydat nie jest informowany o poprawności odpowiedzi nie są aż tak popularne. Trochę inaczej wygląda to w przypadku pytania o tłumaczenie poprawnej odpowiedzi. Tu średnia jest bardzo podobna bo wynosi 5.28 ale odpowiedzi rozkładają się nieco inaczej – przeważają odpowiedzi skrajne i okolice środkowej wartości, co by pozwalało wnioskować, że zarówno przypadki tłumaczenia jak i nie tłumaczenia zdarzają się jednakowo często. Tłumaczenie poprawnej odpowiedzi jest dobrą praktyką, nie tylko ze względu na aspekt edukacyjny, ale pozwala też uniknąć przypadków gdy kandydat na rozmowie czuje, że poszła mu ona bardzo dobrze, a po rozmowie dostaje negatywny feedback, co w skrajnych przypadkach potrafi prowadzić do nieprzyjemnych sytuacji. Osobiście staram się być conajmniej tym drugim typem, ale różnie to wychodzi, czasami się zapomnę, czasami muszę przyspieszyć rozmowę bo kończy się czas, a czasami kandydat tak słabo odpowiada, że nawet podpowiadanie mu poprawnej odpowiedzi przestaje mieć sens, stąd też rozumiem rekruterów którym zdarza się pomijać tego typu tłumaczenie.
Informacja zwrotna z rozmowy rekrutacyjnej jest raczej standardem, średnia z pierwszego z powyższych pytań wynosi 6.86, a spora część ankietowanych nigdy nie spotkała się z brakiem takiej informacji. Najczęściej informacja taka przekazywana jest poprzez pocztę elektroniczną lub telefonicznie. Forma wiadomości mailowej jest też chyba najwygodniejsza, bo zawsze można do niej wrócić, upewnić się czego nam brakowało, a w przypadku feedbacku przekazywanego słownie musimy pamiętać o ich zamontowaniu, o czym w szczególności pod wpływem emocji zdarza się zapomnieć.
Trochę gorzej wygląda kwestia przydatności takiego feedbacku, średnia dla tego pytania wynosi 5.23, a rozkład odpowiedzi sugeruje, że poziom tego feedbacku jest bardzo różny – niemal tak samo często zdarzają się takie przydatne jak i nieprzydatne. Zabrakło tutaj pytania o to z jakiego powodu taki feedback był nieprzydatny. Być może był on zbyt ogólny i niewystarczająco dokładny aby dało się na jego podstawie określić na czym skupić dalszą naukę.
Mimo, że wiele osób raczej zgadza się z feedbackiem otrzymanym po rozmowie (średnia 4.21) to zdarzają się i takie osoby które się z nim nie zgadzają. Niestety nie wiemy dlaczego – tu też przydałoby się dodatkowe pytanie pomocnicze. Być może jest to wina przeceniania swoich możliwości, a może kwestia tego, że duża ilość kandydatów przypadających na jedno miejsce podnosi próg wejścia do tego zawodu i często nawet dobrego kandydata odrzuca się po prostu dlatego, że znalazł się ktoś jeszcze lepszy. W takich sytuacjach, jeśli feedback jest standardem firmy, to trzeba czymś tą decyzję uzasadnić i często uzasadnia się to zbyt małą wiedzą z tematu który jest mimo wszystko dobrze kandydatowi znany.
Wyniki tego pytania pokrywają się z moimi przypuszczeniami z poprzedniego pytania – głównym powodem odrzucenia kandydatów jest wysoka konkurencja, brak wiedzy jest co prawda drugim powodem, ale zdarza się znacznie rzadziej. Pozostałe powody pojawiają się bardzo rzadko.
Myślę (a przynajmniej mam taką nadzieję) że większość osób którym powierza się przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych to w jakimś stopniu profesjonaliści i nie bez powodu są wybierani do takiej roli. Oczywiście zdarza się, zwłaszcza w mniejszych organizacjach, że nie mamy możliwości wyboru i do rekrutacji skierowani są po prostu jedyni ludzie którzy znają daną dziedzinę, niezależnie od ich umiejętności interpersonalnych. Mogą pojawiać się więc pewne przypadki patologicznego podejścia do rekrutacji. Na szczęście wyniki wskazują, że takie sytuacje zdarzają się bardzo rzadko – średnie wartości odpowiedzi dla tych dwóch pytań to kolejno 2.6 i 2.7, przy czym co najmniej połowa ankietowanych zadeklarowała, że nigdy im się taka sytuacja nie zdarzyła.
Żadne z powyższych źródeł nie wydają się bardzo przeważać. Jedynie targi pracy odstają od reszty, ale to pewnie też kwestia pandemii, ja z moich czasów studenckich pamiętam, że masa znajomych znajdowała pierwszą pracę właśnie tam.